優秀な人材を育てたい、部下の成長に伸びしろを感じない、といった悩みを抱えていませんか？ゆくゆくは企業の未来を担う若手の人材育成は大きな課題なので、部下が育たないと不安になりますよね。

 

そこで本記事では、部下育成を行う上で押さえておくべき5つのポイントを紹介します。ポイントを押さえることで、効果的に部下の能力を引き出せます。

 

さらに、部下育成で失敗するパターンやおすすめの研修も併せて紹介！いつも同じ研修になってマンネリ化している企業も、ぜひ参考にしてみてください。

部下育成は企業の重要課題！部下が育つ企業は成長する

業種に関わらず、企業にとって、部下育成は重要課題の1つです。部下育成ができていない企業は、チームを率いるリーダークラスの人材が不足し、成長するどころか衰退してしまいます。

 

リーダーの指示を受けて動く人材から、チームを率いるリーダーへと計画的に育成することが重要です。特に、ビジネス戦略や業績向上に貢献できる部下、リーダークラスの部下を多く育成できる企業ほど大きく発展します。

 

また少子高齢化の今、若手の人材確保は競争が激しく、難しいものとなっています。優秀な人材は、外部から獲得するよりも社内の部下を育成したほうが現実的です。そういった意味でも、部下育成は企業にとって外せない重要課題なのです。

 

しかし、「社員教育はいつどうやって計画を立てればいい？」とお悩みの方が多くいます。社員教育にベストな方法を知ることができるので、UMUの記事『社員教育にベストな方法とは？計画から実施までの5ステップ』をご覧になってください。社員教育の計画から実施までをわかりやすく解説しており、非常におすすめです。

部下育成の秘訣とは？覚えておくべき5つのポイント

ポイントを押さえることで、より効果的に部下を育成できます。

1. 最適な育成手法が見つかる！部下とコミュニケーションを図る
2. モチベーション向上！部下に適した目標を設定する
3. 自ら考えて動ける人材へ！主体的に動く状況を作る
4. 失敗した時こそチャンス！怒るのではなく「叱る」
5. 次の行動に生かせる！フィードバックで成長を促す

 

それぞれ詳しく解説します。

 

①最適な育成手法が見つかる！部下とコミュニケーションを図る

まずは、部下に不足しているスキルや知識を見抜くことが重要です。部下の現状が分からないままでは、最適な育成方法を見出せません。

 

部下とコミュニケーションを取り、現状を把握しましょう。会話の中から、部下に不足している能力や伸ばせそうな能力が分かれば、取り入れるべき育成手法が分かります。

 

また部下とのコミュニケーションは、信頼関係を築くためにも大切なことです。部下にとって信頼できる上司からの指摘やアドバイスは、素直に受け入れる傾向が見られます。上司から話しかける、部下とのコミュニケーションをタスク化するなど、工夫してみると良いでしょう。

 

部下との適切なコミュニケーションの取り方については、UMUの記事『部下とコミュニケーションを図る！得られる効果・上手く取る方法5選』で詳しく解説しているので、参考にしてください。ダメ上司に見られやすいNGコミュニケーションも併せて紹介しています。

②モチベーション向上！部下に適した目標を設定する

部下育成をするときは目標を設定することで、部下のモチベーションを保ちやすくなります。ポイントは、高すぎず低すぎない目標を設定すること。目標が高すぎたり低すぎたりすると、部下育成に取り組む前からモチベーションを下げてしまう恐れがあります。

 

例えば、「新規顧客の獲得」を最終的なゴールとします。始めの目標は「分かりやすい資料の作成」、次の目標は「プレゼンテーションの成功」、といったように目標を細分化しましょう。いきなり新規顧客の獲得を目標にされるよりも、ハードルの低い目標を設定したほうが、現実的で取り組みやすいです。

 

他にも、適切かつ具体的な目標を設定することも大切です。研修でない場合は、それぞれの部下に適した目標を設定しましょう。

③自ら考えて動ける人材へ！主体的に動く状況を作る

部下育成をするときは、教えるだけでなく部下に考えさせることも重要です。

 

仕事をする中で「どう対処するべきか？」といった疑問は必ず出てきます。そんなとき、自分で考えようとする部下は、この先リーダークラスの人材に育つ可能性が高いでしょう。しかし、答えを求めて自分では考えない部下は、いつまで経っても成長しません。

 

人から教えられるよりも、自分で考えて導き出したほうが身につきます。もし部下からヘルプを求められたときは、答えではなくヒントを出して、自分で答えを見つけられるようサポートしましょう。

 

④失敗した時こそチャンス！怒るのではなく「叱る」

部下が失敗したときは、感情的に怒るのではなく、理性的に「叱る」ことが大切です。

 

感情的に怒ると部下は萎縮するだけで、何がいけなかったのか分からず、重要な課題を見落としてしまいます。原因が分からないままでは、同じような失敗を繰り返す可能性もあるので、部下育成として意味がありません。

 

加えて、部下は今後ミスをしたとき、「また怒られる…」という恐怖から、すぐに報告しなくなる懸念もあります。報連相が遅れれば、対処できるものも対処できなくなるでしょう。

 

部下がミスをしたときは、具体的に指摘することがポイントです。ミスをしたことを責めるのではなく、「こうするべきだった…」と部下が気付けるよう導きましょう。

 

⑤次の行動に生かせる！フィードバックで成長を促す

任せた仕事が終わった後は、その仕事に対する評価とフィードバックを行いましょう。

 

良かった点や改善点などを明確にすることで、部下は大きく成長します。次にどうするとさらに良くなるのかを考えるきっかけになるので、充実した時間を過ごせます。同じような仕事を任せたとき、フィードバックを生かして、より完成度の高いものに仕上げてくるでしょう。

 

またフィードバックには、自分の役割への理解や業務の全体像がつかみやすくなる、といったメリットもあります。ただ仕事をこなすのではなく、目的や意味を理解して仕事に取り組めるようになるので、部下の成長スピードも上がりやすいです。

3つの共通点から学ぶ！部下育成に失敗するパターン

部下育成のつもりが、やり方次第では無意味なものになっている可能性もあります。部下育成に失敗するパターンは、主に下記3つです。

• 部下に指示しているだけ
• 上から目線での指導
• 簡単な仕事しか任せていない

 

思い当たるものはないか、一度チェックしておきましょう。

 

育成の意味を理解していない！部下に指示しているだけ

部下に対して育成ではなく、指示になっていませんか？指示は「こうするべき」「こうしなさい」といった断定的なもので、業務のやり方や緊急時の業務対応などに用いられます。ルールがあることでスムーズに対応できることもあるでしょう。

 

しかし、基本的に仕事は、臨機応変に対応しなければいけないことが多いので、自らが考えて行動することが大切です。部下がミスをしたときは、解決策や対処法を指示するのではなく、部下に考えさせましょう。自分で考えて答えを出したほうが、人から教えられるよりも身になりやすいです。

 

簡単に答えを与えてしまうと、部下の成長する機会が失われます。そこを理解できる上司でなければ、部下育成を成功させることは難しいです。

 

部下との間に信頼関係がない！上から目線での指導

指導する立場の上司は、上から目線な言い方になりがちです。中には、自覚していないだけで、周囲からは上から目線でものを言う人と思われている可能性もあります。

 

部下は、上司が思っている以上に言い方を気にしているものです。上から目線で指導されると、自分の意見を聞いてくれなさそうと感じ、たとえ不安や疑問があっても、話そうとしないでしょう。場合によっては、ミスをしても隠そうとする恐れもあります。

 

上から目線で指導する人は、プライドが高く、自分が正しいと思っている傾向が見られます。基本的には、部下育成に適していません。しかし、社員が少ないといった理由で部下育成を担う場合は、一つ一つの言い方に注意を払いましょう。

 

部下のやる気を下げる！簡単な仕事しか任せていない

簡単な仕事ばかり任せていては、部下のやる気が下がります。努力せずにこなせるので手を抜いたり、上司から期待されていないと感じたりするからです。

 

簡単な仕事だけでなく、責任のある仕事も割り振りましょう。難しい仕事にチャレンジするとき、「どうすれば良いか」と自発的に考えるようになります。また同時に、期待されていると感じたり、自分に任せてもらえたという自信につながったりします。

 

仕事を割り振った後は、任せっぱなしにするのではなく、定期的にチェックすることも大切です。「ここまでできたら見せて」と一言声をかけておくと良いでしょう。

 

部下を育てる指導法は？部下育成に役立つ手法3選

部下育成のやり方はさまざまあり、部下が育つかどうかは上司にかかっているといっても過言ではありません。上司は、どうすれば部下を上手く育てられるか、頭を悩ませることでしょう。そこで、おすすめするのが、下記3つの手法です。

• コーチング
• 1on1
• Off-JT

どういう場面で活用できそうか、どんな部下に適しているのか、1つずつチェックしてみてください。

 

コーチング｜自身で問題解決できる部下へと育てる

コーチングとは、部下が自ら問題解決できるよう、助言する指導方法の1つです。仕事をする中で、「こういうときは、どうすればいい？」といった疑問は必ず出てきます。そんなとき、自分で問題を解決できる部下は、チームを引っ張るリーダークラスへと成長するでしょう。

 

指導する側の注意点としては、決して答えを与えないことです。答えを与えてしまえば、コーチングをやる意味がなくなります。答えが間違っていたり、答えるのが遅かったりしても誘導してはいけません。あくまでも、答えを引き出すことに専念しましょう。

 

またコーチングは、部下の自発的な成長を促すと共に、目標達成に向けてモチベーション向上も期待できる指導方法です。自分で問題解決できたことが自信となり、今度は目標を達成するために努力しようとします。部下のさらなる成長が期待できます。

 

コーチングとティーチングの違いや、部下育成にコーチングが必要な理由などより詳しい知識を得たい方は、UMUの記事『コーチングで部下育成するメリット＆考え方！具体的な5つのステップ』を参考にしてください。コーチングの基本的な考え方や方法もあわせて解説しているので、一からコーチングの方法を学ぶことができます。

1on1｜上司対部下のミーティングで成長を引き出す

1on1とは、上司と部下が対面で行うミーティングのことです。直接コミュニケーションが取れるので、部下の現状や抱えている悩みなどを把握しやすくなります。

 

しかし、部下は信頼していない上司に対して心は開かないので、悩みを抱えていても話してくれない可能性があります。そのため、1on1は、部下から信頼されている上司が行うべきです。

 

またコミュニケーションを図れるので、部下との信頼関係を構築できるチャンスでもあります。1on1にコーチングを組み合わせて、部下に適した目標を設定することも可能。さまざまな場面で活用できるでしょう。

 

Off-JT｜職場外研修で知識やスキルを身につける

Off-JTとは、通常業務から離れた環境の中で、集中的に行われる研修のことです。基本的には、人数を集めて集団で行われます。新人研修や社内研修、セミナーなどもOff-JTの1つです。

 

座学やグループワーク、ゲームを取り入れた研修など、学び方はさまざまです。また研修内容にも決まりはありません。業務に携わる知識やスキルを、集中的に学んでほしいときに適した手法といえます。

 

さらに、集団で行われることが多いOff-JTは、さまざまな人の意見や考えを聞ける場でもあります。きっと部下にとって良い刺激となるでしょう。

 

上記3つ以外にもさまざまな部下育成のやり方があります。研修をより意味のあるものにするために行うフォローアップ研修もその一つです。フォローアップ研修を行う理由や、効果的なフォローアップの内容について詳しく知ることができるので、UMUの記事『フォローアップ研修を行う目的は？おすすめの内容とカリキュラム3つ』を参考にしてください。

研修・教育担当者は必見！デキる人材の育成方法はUMUで学べる

 

引用元：UMU公式HP

部下育成を行うポイントや失敗パターンなどを把握できたとしても、実践できるかどうかは研修・教育担当者の実力が問われる部分です。計画立てや準備など、やらなければいけないことも多く、大きな負担となるでしょう。たとえ、時間をかけて計画していても、必ずしも身になっているとも限りません。

 

そこでおすすめなのが、UMUの「UMUのAI活用効果事例集」の資料です。AI機能を導入することで、効率的かつ効果的な部下育成を実践できます。研修・教育担当者の負担も減るので、企業にとって良いことばかりです。

 

ダウンロードは無料でできるので、部下育成に行き詰っている企業は、一度検討してみてはいかがですか？

 

まとめ：部下育成を成功させ、企業の成長につなげよう！

現在のトップやリーダーたちは、いずれ退職するものです。定年退職がある以上、ずっと勤めるわけにはいきません。

 

その後を引き継ぐ人材が確保できている企業は、衰退する心配もなく、今後も成長し続けるでしょう。しかし、リーダーとなる人材が不足している企業は、倒産の危機すらあります。

 

部下育成は、企業の成長にとって欠かせない重要課題です。チームを引っ張るリーダーがたくさんいれば、心強いでしょう。今回紹介した、部下育成のコツを参考に、積極的に取り組んでみてはいかがですか？

また、UMUの「研修・教育担当者に朗報！ 明日からできる具体的なデジタル化の一歩」の資料を参考に、デジタル機能の導入を検討するのも1つの方法です。部下育成を意味のあるものにし、企業の成長へとつなげられるでしょう。

 

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