新入社員が入社する4月まであと少し。

アメリカのForrester社の調査によると、77%の消費者がパーソナライズされた物・サービスを提供するブランドを選択したり、おすすめしたり、また、購入したりしたことがあると回答しています。

では、なぜ新人研修は画一的なカリキュラムなのでしょうか？ 新人研修の効果性、効率性を高めるためになぜ「パーソナライズ」が重要なのでしょうか？

本日、Scott Weersing氏とKatrina Ong氏がATDマガジンに寄稿したコラムをご紹介させていただきます。

同じコースを履修し、同じ経験を皆で分かち合うことが、より効果的な研修であり、新人研修の標準であると、かつては信じられていました。研修プログラムを一度構築したらそれを何度も何度も繰り返し使用していました。

しかし、私たちの世界ははすでにそのようなものではありません。

時代は変わり、企業はユニークな世界観を構築し、ユニークな体験を提供しようとしています。

例えば、Vansは、デジタルツールを使って自分の好みに合わせてカスタマイズできる靴として、ブランドを確立したり、コカコーラは、”Shake a Coke”キャンペーンを実施し、カスタマイズボトルを販売したり、コカコーラフリースタイル販売機でカスタムドリンクの提供をしたりしています。

消費者は、個人の嗜好に合わせてカスタマイズすることを選択するようになりました。

研修の効率性、パフォーマンスを高めるために、パーソナライズされた新人研修および学習プログラムの構築を検討する必要があります。

従来の新人研修は、時間がかかり、学習者の積極的な関わりが少ないため、非常に非効率的でした。

ヘルスケア分野の例を見てみましょう。

看護師、ナースプラクティショナー（上級の看護職）、ヘルスケア管理者が勤務初日に教室に入ります。そして、1週間、彼らは同じ内容で同じ体験をするブレンディッドラーニングを受けるのです。

ナースプラクティショナーは、放射線科で働く予定の、卒業して研修を受けただけの新卒者です。もう一人の新規採用者は、精神科で35年の勤務経験のあるベテラン看護師です。段階的な減薬や、医療施設認定合同機構の標準などについて豊富な知識と経験を持っています。そして、ヘルスケア管理者は、看護経験はありますが、収益を専門とするコンサルティング会社を退職してからは、地域のための運営とキャッシュフロー改善に携わってきました。このような全く違うバックグラウンドを持つ3人に全く同じ研修を履修させながら、それでもそれぞれの仕事をうまく遂行できると期待しているのです。

これが理想的とされる図です。 新規に入社する社員はそれぞれ違っており、いつもバラバラです。

新人研修を通し、仕事を行う準備ができ、成果が標準化されることを期待するのです。

パーソナライズされた新人研修を実現するためには、その社員が優れている分野、伸び代がある分野、克服すべき分野を最初にアセスメントしてよく理解する必要があります。

様々な経験を持つ3人の看護師に対して、内科・外科、ICU、産科、ERの各部門の個々の強みと学習ギャップを特定することで、5,000ドル以上のコスト削減ができた例もあります。

このコスト削減は、主に経験豊富な看護師が履修する座学の時間を短縮したことによるものです。例えば、一般的な8週間の研修プログラムを、一部の看護師には5週間に減らしました。

この会社ではさらにラーニングテクノロジーを使って、各学習者に合わせて研修内容を調整し、優先順位がつけられるように、コンテンツを2〜8分の再利用可能な学習セグメントに分割しました。コンテンツは、「必須」・「推奨」・「オプション」に分類され、学習者によって「必須」と「推奨」のコンテンツを履修するように指示したり、「必須」のみを必要としたりしました。