（左：岩内崇之さん、右：馬場美江さん）

株式会社マイナビは、就職や転職、アルバイトといった人材ビジネスから、進学、結婚、ニュースなどに関する生活情報ビジネスまで、総合情報サービス企業として幅広い事業展開をしている。今回、総合転職サイト『マイナビ転職』を運営している転職情報事業本部の営業社員に向けた、オンライン研修やノウハウ共有のためUMUを導入することになりました。2020年の新入社員研修から導入し、今後は営業現場全体で活用を目指しています。導入までの経緯と今後の活用について、事業推進統括事業部 営業推進統括部 統括部長の岩内 崇之さんと人材開発チーム チーム長の馬場 美江さんにお聞きしました。（2020年6月）

企業情報

社名           ：株式会社 マイナビ

本社所在地     ：東京都千代田区一ツ橋一丁目1番1号　パレスサイドビル

設立年月日     ：昭和48年（1973年） 8月15日

資本金         ：21億210万円

ホームページ     ：https://www.mynavi.jp/

 

 

一人ひとりが発信できるツールを探して

―最初に営業現場の学習ツールが必要ではないかと感じたのはいつでしょうか。何かきっかけになることがあったのですか。

馬場：私が営業部から現在の人材開発チームに着任したのが2018年8月。事業部における課題整理を始めたところ、体系的な人材育成ができていないという問題意識を持ちました。研修前後のフォローの必要性、研修以外でのノウハウ・ナレッジの共有機会の確保、エリアや個人ニーズの差への対応など、様々な課題があるなと感じました。これらの課題解決には時間や場所的制約をうけないオンライン学習ツールの導入は必須だと思い、様々なツールの比較検討をしました。

 

―UMU以外にも選択はあったと思いますが、なぜUMUを選択することになったのでしょうか。決め手になったことを教えていただけますか。

馬場：動画コンテンツを扱っている3～4社を比較検討しました。最大のポイントは、「分かりやすいかどうか」でした。動画を見て学ぶといった従来型のe‐learningもそうですが、将来的には、営業社員が自ら現場のノウハウを簡単に発信できて、誰でも見やすく、お互いに学べる環境になることを重視しました。能動的になれるプラットフォームを探していたからです。

 

UI・UXが比較検討した中で一番よいと感じました。誰が見ても分かりやすいことが大事だと考えていて、実際にUMUはマニュアルがなくても、触りながらなんとなく操作できてしまうというか（笑）個人が発信者になった時にも、操作の良し悪しが浸透率に繋がっていくと考えていました。運用面においても、煩雑な操作や管理が伴うと使わなくなってしまうので。その点、UMUは、デザイン性も良く、直感的な操作ができるので、これなら継続できると感じました。また、コンテンツの豊富さやアプリに対応していた点も決め手の1つになりましたね。

 

電子チラシにて社内告知、新人研修で活用開始

―UMUのユニーク性を社内に浸透させるのはなかなか大変だったのではないでしょうか。具体的に工夫したことなどありますか。

馬場：一度リリースしても興味関心が続かないかなと思ったので、導入までの1ヶ月間を利用して、UMUに関する情報を社内告知用の電子チラシとして作成し、社内SNSやメールにて段階的にリリースしました。
それでも、なかなか全員に認識をしてもらうのは難しかったと思います。（笑）

 

 

―新入社員研修を皮切りに活用がスタートしましたが、ゆくゆくは転職情報事業本部全体が活用する状態を目指したい、という意味ですね。

馬場：はい、そうです。2019年秋頃から導入準備を行い、2020年1月末頃に導入が決定しました。今年の4月の新入社員研修スタートに向けてコンテンツ作成に取り掛かり、事前・事後課題といったインタラクティブなコンテンツを集合研修と併せて実施していくことをメインに想定していました。

しかし、新型コロナの影響で入社式や集合研修が実施できなくなり、新入社員たちに社用PCやデバイス等を配布するよりも前に、社員含め在宅勤務になってしまいました。なので、急遽予定していたスケジュールを全て変更し、各個人端末を使って自宅にて受講してもらうことを意識しながら、当初集合研修で実施する予定だった内容を可能な限り動画コンテンツ化し、コースを作成しました。グループワークや個人ワークの代わりには、ディスカッション等のセッションを組み合わせたりして、出来る限りなんとか対応しましたね。

―実際に4月から運用を始めてうまくいったことや苦労したこと、課題として残ったことを教えて下さい。

 

馬場：実際の運用については、会議機能を使って朝礼・夕礼という形でMeetingを実施し、受講状況の確認や連絡事項の共有を行いました。Web上ではありますが、顔を合わせてフォローアップができたことは大きかったかなと思います。当初の予定では研修を全面的にUMUに移行する予定ではなかったのですが、結果的にほとんどの内容でUMUを使うことになり大変助かりました（笑）。動画として残っているので、集合研修よりも分からないことを振り返りやすい環境であったと思います。コロナの状況も相まって、比較的スムーズにUMUが浸透したと思います。

 

馬場：苦労したことは、全体の設計でしょうか。UMUは、LMSのような管理型ではないため、弊社のような階層も部署も多い場合には、最初に綿密な設計が必要だと思いました。マインドマップ等を使って、もう少し全体設計の準備に時間をかければよかったと今振り返ると思います。

 

岩内：課題として残ったことは、新入社員研修からのスタ―トとなったことで、UMUが新入社員とのコミュニケーションツールとしての認識で広がってしまったことです。当初の予定と実際の認識にややギャップがあるのでそこの軌道修正が必要だと感じています。転職情報事業本部全員が使える学習ツールとしての活用を想定していましたので、もっと横の繋がりを重視した、自由にお互いが学び合えるような環境を整えていきたいと思います。

 

 

転職事業本部の全員が能動的に互いに学び合える環境を目指す

―UMUの認知度や期待値は上がったけれど、活用方法への理解をもっと広げたいということですね。営業現場でのノウハウ共有を実現するために、今後どのようなことに取り組む予定ですか。

岩内：エリア・年次に関わらず、教え合う文化を作りたいと思っています。例えば、北海道の人が九州の人のノウハウ動画をみて学ぶことが、気軽に当たり前にできるような場づくりです。エリアごとの特色に触れることで、新しい価値観、世界観が生まれると期待しているからです。現在、社内SNSを導入しており、営業現場でのコミュニケーションは活発ですが、閉鎖的かつセクショナリズムになりがちです。テキストでコンテンツも配信されているのですが、蓄積型ではなく、エリアごとになっており全体に公開されていない場合も多いです。この壁を壊して教え合う文化を作っていきたいですね。

 

岩内：そのための施策の1つとして、各エリアの営業に協力してもらい、営業ロープレ動画のコンテンツをリリース予定です。当社は若い社員が多く、動画コンテンツへの興味・関心も強いですから、彼らには見るだけでなくナレッジシェアできる面白い動画コンテンツ作成でも、今後活躍してもらいたいと思っています。

岩内：動画がとても好きな社員がいて、出勤できない期間にご自身のノウハウ動画をたくさん作成してコンテンツとして提供してくれていました。YouTuberならぬ「UMUer（ユーマー）」になると宣言していましたね（笑）

 

―おお、「UMUer（ユーマー）」とはいいですね（笑）。若手は教えてもらうだけでなく、動画作成で活躍してもらう。いいアイディアですね。相乗効果が期待できそうでワクワクします。理想的なイメージについてもう少しお聞かせください。

岩内：例えば、法律の問題だったら従来型のe-learningでもよいのでしょうが、営業のノウハウの場合は異なります。将来にわたって普遍的な問題をつくることはできないと思います。これまではミドル層が作成した問題に若い人が答える形がほとんどだったと思うのですが、その垣根をなくしてみんなが回答者であり出題者になってほしいという願いが私達にはあります。いろんな立場の人が、いろんな人に向けた問題を現場に向けてどんどんつくっていくのが理想です。若い人が作成した問題に対して、ミドル層が答えを出すというプロセスによってミドル層にも新しい認識をもってもらう。若い人が発信したい内容、疑問を否定せず、尊重していくために我々は間に立ちます。新しい学びのあり方を浸透させていく努力をしたいと思っています。

 

インタビューを終えて

教え合う文化を作りたい、といった言葉が印象に残りました。理想的な世界が明確でそこに向かって歩む熱意に溢れているのです。新人研修でこんなにうまくいきました、と満足するのではなく、まだまだ道半ば、転職情報事業本部の全員が学習者となる、発信者となってノウハウを共有し、学び合う環境を構築したい、と目的が明確で強い意志がありました。特に、ベテランの経験や知識、ノウハウを共有することにとどまらず、若手の疑問や情報発信力を生かす視点に多様性や柔軟性を感じます。転職情報事業本部の全体に浸透する日は近いのではないでしょうか。これからの展開も追いかけていきたいと思います。

（インタビュア：片桐康宏／構成・編集：石川慶子）

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