研修効果が業務に活かされていないなど、社員に研修効果を感じられないという悩みや疑問はないでしょうか。
費用をかけて研修を行っているのに、効果を得られないことは避けたいことです。
効率的な研修を行うには、研修に効果があるのかないのかを測定・分析し、可視化する必要があります。
しかし、研修の効果を調べるのは簡単ではありません。この記事では研修効果とは何か、測定や分析が難しい理由などを解説します。
具体的な測定・分析方法や研修効果を高める方法も紹介するので参考にしてください。

研修効果とは？効果の測定や分析が難しい理由

研修効率とは、受講した内容を職場の業務などで活かせているかということです。
通常、研修効果があるのかないのかを判断するには、職場での働きぶりを一定の期間見なければ判断できません。
研修後すぐに効果を測定・分析するため、アンケートやテストなどを実施するケースもあります。
ただ実際の働きぶりから判断する方法ではないため、アンケート項目によっては本当の効果を測ることはできません。
研修効果は、研修を受けた本人が意識して行動に反映できているのかが大切です。では、具体的にどのように「受講した内容を職場の業務などで活かせているか」という効果を見ればいいのでしょうか。

 

研修効果を見える化！測定・分析5つ方法

研修効果を測定・分析し見える化するための具体的な5つの方法は以下の通りです。

• アンケートを実施！項目の選定が重要
• カークパトリック評価法！研修効果を4段階で測定
• ジャック・フィリップス評価法！ROIを含む5段評価
• 研修理解度テスト！研修前後で実施し効果を測定
• 比較で効果を測定！実施組と未実施組の業務成績を測る

研修直後は内容を理解していることがほとんどです。
しかし実践や復習を繰り返さなければ知識やスキルは身につきません。
ここでは、具体的な5つの方法それぞれを解説します。

アンケートを実施！項目の選定が重要

アンケートは項目など実施方法を考慮すれば効果的です。
前述しましたが、アンケート項目を間違えてしまうと研修効果を測ることはできません。
具体的には以下のようなアンケートで、研修内容を復習させるように心がけましょう。
研修前にアンケート内容を受講者に伝えておくことで、内容を業務にどう活かすかを意識させて研修を進めることもできます。

• 研修内容は業務へどのように役立ちそうか
• 業務では研修内容のどのようなことを実践するか
• 研修を受けたことを実践するため障害になることはあるか。それは何なのか

 

「アンケートの作成方法がわからない」「今後の改善のためにテンプレートを知りたい」という方も多いのではないでしょうか？研修後は適切なフィードバックを行い、今後の研修をより良いものにするためにはアンケートの設計が不可欠です。UMUの記事『効果的な研修後アンケートの作り方とは？作り方のポイントとテンプレートを紹介！』では、研修後のアンケートの効果的な作成方法とテンプレートも紹介しているので、ぜひ参考にしてください。

カークパトリック評価法！研修効果を4段階で測定

カークパトリック評価法とは、研修の評価法をまとめたモデルで、研修効果を反応、学習、行動、結果の4段階で表す方法です。
受講後の反応や職場の業績への反映などから、研修効果を測定・分析できるようになります。
研修効果を測定・分析し効果を測るだけでなく、研修内容の見直しなどにも活用できるでしょう。
カークパトリック評価法の4段階測定は以下の通りです。

• レベル1「 反応」：研修後のアンケート調査など
• レベル2 「学習」：レポートやテストなどによる研修理解度の評価
• レベル3「行動」：受講者が研修内容を職場でどう活かしているのかを評価
• レベル4「結果」：研修内容が職場の業務にどのように反映されたかの結果

特に結果が重要です。
研修を行ったことにより、職場や企業の業績にどのような影響を与えたかを測定します。
アンケートやレポート、テストなどは研修直後に行いますが、行動や結果については一定の期間が必要です。
そのため上司などにアンケートやヒアリングを行い、受講者が研修をどう反映しているのかを確認します。

ジャック・フィリップス評価法！ROIを含む5段評価

ジャック・フィリップス評価法とは、カークパトリック評価法の4段階評価に「投資対効果」を加えて5段階にしたものです。
研修によってどれだけ、利益を生むことに影響があったのかを測ります。
投資対効果とは、研修にかかった費用や研修によって失われた業務機会などに対し、研修によって得られる利益の計算です。

• 投資対効果 = 研修により得られる利益 / 研修にかかる費用

研修費用は計算できても業務機会など時間コストなどは簡単に計算できません。
研修によって得られる利益についても同じことがいえます。
そのためジャック・フィリップス評価法は、現実的に測定・分析が難しい評価法といえるです。
簡単に評価したいなら、研修にどれくらいの価値があったのか値段をつけてみます。
その値段と実際にかかった研修費用を比較してみましょう。

研修理解度テスト！研修前後で実施し効果を測定

理解度テストを実施することで研修効果を測定する方法も効果的です。
研修前後はもちろんですが、例えば3カ月後にも理解度テストを実施することで研修に効果があったのかを測定できます。

• 研修前のテスト：受講者のレベルを測定
• 研修直後のテスト：研修内容をどれだけ理解したのかを測定
• 研修から3カ月後のテスト：研修内容が受講者に定着しているかを測定

テストなので数値による「見える化」が可能です。受講者の課題や問題点も見極められます。

比較で効果を測定！実施組と未実施組の業務成績を測る

研修を受けたグループと、受けてないグループを比較して効果を測定する方法もあります。
研修後、研修の受講者と研修を受講していない人たちの業務を比較することで、研修を実施した効果を測る方法です。
業績に影響があったなら、有用な研修であったと考えることができます。
ただ研修を受けていたグループのほうが良い業績だったとしても、それが研修の効果であると判断するのは難しいことです。
費用対効果を測る目安にするなど参考として活用しましょう。

 

UMUの記事『正しい研修効果測定の方法とは？課題と活用するためのポイントも紹介』では、「正しく研修効果測定を行うためのヒント」をいくつか紹介しているので、ぜひ合わせてご覧ください。

 

研修効果を高める！効果を持続し向上させる方法

研修の効果を高めるには、阻害ポイントと促進ポイントを意識した施策を立てて研修効果を持続・向上させる必要があります。
具体的には研修前・中・後と、以下のようにそれぞれで施策を立てましょう。

• 研修前：受講者のニーズを把握し施策
• 研修中：具体例・実際の業務に近い環境づくり
• 研修後：経験を実践させる環境づくり

ここでは、それぞれの施策について阻害ポイントと促進ポイントを簡単に解説します。

研修前：受講者のニーズを把握し施策

研修前には、受講者のニーズを考えましょう。
最初に誰をターゲットした研修で何を学ばせ何の効果を期待するかをニーズを施策します。
効果の阻害や促進する要因は何かを把握し施策すれば、効果を持続し向上させることが可能です。

【研修前の阻害要因】

• 上司が研修に無関心
• 受講者が研修目的を把握していない
• そもそも研修目的が受講者にマッチしていない

【研修前の促進要因】

• 受講者にニーズがある研修内容
• 研修目的を上司に理解させる
• 受講者に研修の参加理由を自覚させる

 

研修中：具体例・実際の業務に近い環境づくり

研修中には、業務に近い環境づくりを心がけましょう。
研修内容が実際にはどのようなシーンで役立つのか、より具体的な環境をつくり積極的に体験させることが重要です。
ここで阻害や促進の要因になるのは以下などです。

【研修中の阻害要因】

• 受講者が研修に積極的ではない
• 研修内容が受講者に合っていない
• 研修者の実態を踏まえてない研修内容

【研修中の促進要因】

• 受講者を積極的に参加させる
• 積極的にするための適切な研修内容

 

研修後：経験を実践させる環境づくり

研修後には、実際に仕事を行う職場環境が重要です。
せっかく積極的に参加した研修でも、環境が整っていなければ研修の効果を持続し向上させることはできません。
阻害や促進の要因になるのは以下などです。

【研修後の阻害要因】

• 研修内容を実践できる環境がない
• 上司や先輩社員などの支援がない
• そもそも研修内容が業務とマッチしていない

【研修後の促進要因】

• 研修内容を実践できる環境づくり
• 上司や先輩社員などの支援
• 適切なタイミングで研修内容を振り返る

 

5S研修とは？業務の効率化を目指せる！

5S研修という、職場環境を改善することで業務の効率化を目指す方法もあります。
5S、それぞれの「S」の意味は以下の通りです。

• 整理：不要なものは処分・片付け、必要なものだけがある職場にする
• 整頓：すべてのモノの所定位置を決める
• 清掃：清掃が習慣化される環境づくり
• 清潔：常に整理整頓、清掃が習慣化されている環境
• しつけ：職場を常に清潔に保つための教育や指導ができる仕組みづくり

5Sは業務の効率化だけでなく、ストレスの少ない職場や安全性にも効果が期待できます。

 

まとめ：研修効果は見える化！効果を知って効率化な研修を！

研修効果を測定・分析する5つの方法を中心に解説しました。
研修効果は実際の業務にどう活かされているのかが重要なので、簡単に評価することはできません。
研修効果を把握するには具体的な施策を立てて見える化することが重要です。研修効果が見えれば効率的な研修や改善が可能になるでしょう。
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