【必読】企業研修をオンライン化する際の注意点まとめ

新しい時代のラーニングプラットフォーム、UMU(ユーム)を提供するユームテクノロジージャパンです。

コロナ禍により企業研修を対面で行うことは今年の春以降ほぼ不可能になってしまいました。3月、4月の移行期を経て今ではすっかり浸透してるオンライン研修だと思いますが、ここで今一度おさらいとして研修をオンライン化する上での注意点をまとめてみたいと思います。

集合研修60分=Zoom講義60分ではない!オンラインでの集中力の限界を知ろう

これまでにもお伝えしたかと思いますが、オンラインにおける集中力の限界は対面時よりも大幅に短いというデータがあります。例えば対面で60分間講義を受けるのと、Zoomで同じく60分間講義を受けるのとではストレスや疲れ方が全然違うそうです。通信の不具合や雑音などで、対面よりも注意力が必要なことも原因として考えられますよね。

これらのことを踏まえてオンライン学習コンテンツを細分化するマイクロラーニングという手法がありますが、そこでは一つのコンテンツが1~5分程度と本当に短いのです。短すぎる!と思うかもしれませんが学習の科学という観点では実に理にかなっているのです。

そもそも人間の集中時間には限界があり、25分以上の集中は脳が消耗していくということが生理学に解明されています。1~5分とまではいかなくとも、せめて15分くらいを一区切りとして、途中でアンケートやクイズなどを取り入れながらオンライン研修を設計していくことが望ましいでしょう。オンライン研修だからみんなリラックスしていると思ったら大間違いですね。

 

集合研修のコンテンツをまるっとオンライン化するという発想はやめよう

従来の集合研修で提供していたコンテンツをすべてオンライン化して提供しようと思っていませんか?
あれもこれもと欲張りすぎて、消化しきれないほどに供給してしまうことは本末転倒と言えます。対面ではパッと説明できることがオンラインにすると意外と時間がかかるということもあります。そしてオンラインにしてしまうとどうしても画面というフィルターを通して情報の手触りが均質化されてしまい、強調すべきポイントが思うように伝わらないということもあります。このようにならないためにはコンテンツにプライオリティーをつけ、優先順位の低いものについては思い切って捨ててしまうこともありかもしれません。対面では効果的な伝達方法が、オンラインでは通用しないこともあるということを知っておくとよいでしょう。

 

完成度を追求しない。学習効果を考えると凝ったコンテンツにする必要はまったくない!

集合研修をオンライン化することになったら、まずコンテンツをどうするか考えますよね。オンラインでできることは無数にあるので、内容だけではなく手法や組み合わせまでも含めたコンテンツ設計はなかなかの作業になるかと思います。特に動画コンテンツに関しては実際に研修担当者がレクチャーを展開するようなものもあるので、完成度を追求するあまりリテイクを繰り返し制作に膨大な時間がかかってしまったという話もよく聞きます。

しかし、残念ながら完成度の高いオンラインコンテンツが学習効果が高いとは限りません。言い淀みのない完璧なレクチャーや凝った演出がなされた映像などは、かえって記憶に定着しないものです。もし動画コンテンツを制作するのであれば、写真と音声を使用した動画スライド程度で十分かと思います。これくらいシンプルな方が記憶に残るのです。

また、動画コンテンツの制作に時間がかかるようでしたら、いっそのこと生配信のレクチャーにすることをお勧めします。ワンテイクしかないぶっつけ本番の方がお互いにとって緊張感のあるものになり、より高い集中力でコンテンツに向かい合うことができるでしょう。
伝えたいことのエッセンスを極限まで絞り、それを伝えるための最適な方法と言う意味でのコンテンツ設計ということです。

双方向性は目的に応じて慎重に取り入れよう

オンライン研修には双方向性を!とはよく言いますが、これもそう簡単な話ではありません。双方向性は学びの目的によっては効果を発揮しますが、相性があまりよくない種類の学びもあります。

例えば知識獲得を目的とした学びでは双方向性は不要で、ここでは一方向的にひたすら知識を与える方が効果的です。集中力の限界という意味で15~20分ごとにクイズやアンケートを入れるにしても、そこで議論が展開されるような双方向性はふさわしくないと思います。ここで必要なのは、形を変えない強度のある学びなのです。

双方向性がふさわしい学びは課題事態が複雑なものです。インプットだけでは消化しきれない部分を会話や議論によって解決していくような種類の課題や、あるいはリアルタイムに様相を変えるような具体的かつ実践的な課題などです。

双方向性は取り入れ方によっては集中したい気持ちを削ぐノイズのようなものになります。取り入れ方によっては効果を発揮しますが、適用することがふさわしくない種類の学びもあると知っておくと良いでしょう。

 

思いやりを忘れずに。丁寧すぎるガイドラインと講義中の声掛けがもたらす効果

極めて初歩的な問題ですが、おそらくオンライン研修ではこれからもずっと傍らにある問題として“操作”があるかと思います。オンライン研修への“入り方”に始まり進行につれて必要になってくる各種操作で躓きがあると、途端についていけなくなり学習意欲が低下してしまいます。そうならないためにも、オンライン研修では過剰なくらい丁寧に手厚くガイドラインを示すことが大事です。「これくらいはわかっているはず」「これくらいのことはできるはず」と相手を過信せずに、どもまでも優しく丁寧に導いて学び手を安心させてあげるべきです。

経験を積んだ熟練の講師であればあるほど、講義の途中に「何か困っていることはありませんか?」「話のスピードはどうですか?」「こちらの趣旨は伝わってますか?」などの問いかけを入れるそうです。相手あっての学びであり、一番に考えなくてはいけないのは学び手の気持ちです。そう考えるとテクニック云々よりも思いやりの問題といえるかもしれませんね。

ビデオオフの方が学習効果が高いという衝撃の事実

意外と知られていないことですが、オンラインによる講義などでは学び手がビデオオフになっている方が学習効果が高いというデータがあります。講師としては学び手の顔を見ながら話したいのかもしれませんが、絶えず自分の顔が講師を始め参加者全員に晒されているというのは相当のストレスだそうです。確かに集合研修においても参加者全員の顔を見ることは不可能ですよね。そう考えると、オンラインならではの不自然なスタイルともいえるかも知れません。そこでオンライン研修の際には、ビデオオンを強要しないという配慮も必要になってきます。参加者の安心安全な環境を用意するということを、こんなところからも心がけてみて下さい。

 

オンラインで最大化されるコミュニケーションもある。これからの学びはどのように変わっていくの?

以上、研修をオンライン化する上での注意点をいくつかお話しさせていただきました。集合研修では当たり前だったことがそうではなかったり、効果的だと言われてきた方法が通用しなかったりと、オンライン化にあたっては全く新しい考え方・やり方を再構築していく必要があるということです。これは大変な作業ではありますが、夢のあるクリエイティブな創造とも言えます。

やり方によっては今までの集合研修では実現できない深い学びだって可能です。双方向の学び合いもスムーズに、そして日常的に行えるようになるでしょう。私たちが今注目している学びの手法で「インフォーマルラーニング」というものがありますが、これはまさにオンラインによって最大化される学びです。

かの有名な「70:20:10の法則」で考えると、効果的な学びの要素としては10(公式の学習、つまりフォーマルラーニング)、20(上司や同期との関わり)、70(日々の業務経験)となります。ここで着目したいのは20と70の部分、つまりインフォーマル部分です。この部分にどう学びを組み込むかといった考え方や学習の設計が重要であるということです。

例えはフォーマルラーニングで講師から「~を読んでおいて下さい」と言われるよりも、業務の中で上司から「~面白いよ、参考になると思うよ」と記事や本を紹介されるほうが取り組み度が高いそうです。そしてこのようなカジュアルな紹介が、対面では1対1だったものがオンラインでは1対多にすることもできるのです。スラックなどで誰かが有益な情報を載せればみんなが手を伸ばしてそれを取りに行く。非公式の場で行われている学びの連鎖は、オンラインで最大化されるのです。

企業は時代の変化を柔軟に受け止め、研修のオンライン化をもっとポジティブ捉えて学びの可能性を広げてみてはいかがでしょうか。

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