〜研修後に「業績との連動や行動変容」を望む一方、「研修と成果の明確な繋がりが見出せない」などの課題が明らかに〜

 

ユームテクノロジージャパン株式会社は、社内研修を担当している大企業（従業員数1,000名以上）の人事担当者108名を対象に、研修の効果測定に関する実態調査を実施いたしましたので、お知らせいたします。

 

調査サマリー

調査概要

調査概要：研修の効果測定に関する実態調査
調査方法：IDEATECHが提供するリサーチPR「リサピー®︎」の企画によるインターネット調査
調査期間：2022年11月7日〜同年11月8日
有効回答：社内研修を担当している大企業（従業員数1,000名以上）の人事担当者108名
※構成比は小数点以下第2位を四捨五入しているため、合計しても必ずしも100とはなりません。

≪利用条件≫
1　情報の出典元として「UMU（ユーム）」の名前を明記してください。
2　ウェブサイトで使用する場合は、出典元として、下記リンクを設置してください。
URL：https://www.umujapan.co.jp

94.5%が、研修の「効果測定」を行う重要性の高まりを実感

「Q1.あなたは、実施した研修の「効果測定」をする重要性は高まっていると思いますか。」（n=108）と質問したところ、「非常にそう思う」が56.5%、「ややそう思う」が38.0%という回答となりました。

Q1.あなたは、実施した研修の「効果測定」をする重要性は高まっていると思いますか。

・非常にそう思う：56.5%
・ややそう思う：38.0%
・あまりそう思わない：4.6%
・全くそう思わない：0.9%
・わからない/答えられない：0.0%

一方、3割以上が「効果測定」を十分に行えておらず　

「Q2.あなたのお勤め先では、実施した研修の「効果測定」が十分にできていると思いますか。」（n=108）と質問したところ、「非常にそう思う」が20.5%、「ややそう思う」が48.1%という回答となりました。

Q2.あなたのお勤め先では、実施した研修の「効果測定」が十分にできていると思いますか。

・非常にそう思う：20.5%
・ややそう思う：48.1%
・あまりそう思わない：23.1%
・全くそう思わない：7.4%
・わからない/答えられない：0.9%

研修の効果測定を行う大企業の約5割が、「認識」や「理解」レベルでの効果測定にとどまる

Q2で「非常にそう思う」「ややそう思う」と回答した方に、「Q3.研修の「効果測定」をどのくらいのレベルまで実施していますか。」（n=74）と質問したところ、「認識（知っている）」が22.9%、「理解（自分の言葉で表現できる）」が25.7%という回答となりました。

Q3.研修の「効果測定」をどのくらいのレベルまで実施していますか。

・認識（知っている）：22.9%
・理解（自分の言葉で表現できる）：25.7%
・記憶（記憶として定着している）：14.9%
・業務適応（実際の業務シーンで使える）：21.6%
・成果（ビジネス上の成果につなげている）：14.9%
・その他：0.0%
・わからない：0.0%

研修の「効果測定」が十分にできていない理由、「成果との明確な繋がりが見出せないため」が75.8%で最多　

Q2で「あまりそう思わない」「全くそう思わない」と回答した方に、「Q4.研修の「効果測定」が十分にできていない理由を教えてください。（複数回答）」（n=33）と質問したところ、「成果との明確な繋がりが見出せないため」が75.8%、「効果測定に手間とコストがかかるため」が51.5%、「どれくらいの時間（期間）で評価すれば良いかわからないため」が36.4%という回答となりました。

Q4.研修の「効果測定」が十分にできていない理由を教えてください。（複数回答）

・成果との明確な繋がりが見出せないため：75.8%
・効果測定に手間とコストがかかるため：51.5%
・どれくらいの時間（期間）で評価すれば良いかわからないため：36.4%
・研修の効果測定に十分な時間をかけられないため：27.3%
・そもそも効果測定の方法が分からないため：24.2%
・部署間の連携・協力を得ることが難しいため：21.2%
・受講者1人1人に対して効果測定を行うための社内リソースが足りないため：21.2%
・その他：0.0%
・わからない/答えられない：3.0%

他にも「客観的に評価しにくい」や「効果測定に十分な時間や費用がかけられない」など理由も

Q4で「わからない/答えられない」以外を回答した方に、「Q5.Q4で回答した以外に、研修の「効果測定」が十分にできていないと思う理由があれば、自由に教えてください。（自由回答）」（n=32）と質問したところ、「客観的に評価しにくい」や「効果測定に十分な時間や費用がかけられない」など26の回答を得ることができました。

＜自由回答・一部抜粋＞
・50歳：客観的に評価しにくい。
・51歳：効果測定に十分な時間や費用がかけられないため。
・66歳：仕事の成果が研修によるものか、判断しにくいから。
・33歳：時間がない。研修担当の能力不足。
・38歳：アンケートをとり満足度を確認する程度なので、研修内容の選定などに活かせていないから。
・51歳：受講者の配属先が多数にわたり、集約が困難。
・58歳：定量的に測定ができていない。

約6割が研修の成果は「受講者の成長実感度合い」と捉えると回答

　「Q6.あなたは、研修の成果を何と捉えていますか。（複数回答）」（n=108）と質問したところ、「受講者の成長実感度合い」が58.3%、「受講者の行動変容」が53.7%、「受講者のモチベーションの向上・維持」が52.8%という回答となりました。

Q6.あなたは、研修の成果を何と捉えていますか。（複数回答）

・受講者の成長実感度合い：58.3%
・受講者の行動変容：53.7%
・受講者のモチベーションの向上・維持：52.8%
・業績の向上：50.9%
・研修成果物の内容：36.1%
・自社への深い理解・共感：28.7%
・短期・長期での経費コストの削減：25.0%
・離職率の低下：18.5%
・研修プログラムの修了：15.7%
・経営陣からの評価：10.2%
・その他：0.9%
ー60歳：受講者の評価
・わからない/答えられない：0.0%

理想として、9割以上が「研修」と「業績」の連動を希望

Q6で「業績の向上」「わからない/答えられない」以外を回答した方に、「Q7.理想としては、研修と業績は連動してほしいと思いますか。」（n=53）と質問したところ、「非常にそう思う」が39.7%、「ややそう思う」が50.9%という回答となりました。

Q7.理想としては、研修と業績は連動してほしいと思いますか。

・非常にそう思う：39.7%
・ややそう思う：50.9%
・あまりそう思わない：7.5%
・全くそう思わない：0.0%
・わからない/答えられない：1.9%

「研修」と「業績」の連動を望む理由として、「コスト・時間を費やしているから」や「それが継続の要因となりうるし　上層部の説得要素にもなりうる」などの声多数

Q7で「非常にそう思う」「ややそう思う」と回答した方に、「Q8.研修と業績が連動してほしいと思う理由について、自由に教えてください。（自由回答）」（n=48）と質問したところ、「コスト・時間を費やしているから」や「それが継続の要因となりうるし、上層部の説得要素にもなりうる」など32の回答を得ることができました。

＜自由回答・一部抜粋＞
・26歳：コスト・時間を費やしているから。
・57歳：それが継続の要因となりうるし、上層部の説得要素にもなりうる。
・38歳：目に見える研修効果だから。
・51歳：業績に連動しない研修は予算がとれないし、意味がない。
・59歳：業績向上を目指して研修しているから。
・43歳：研修中もお給料を支払っているから。

9割が、理想としては研修後の「行動変容」につなげてほしいと望む声

Q6で「受講者の行動変容」「わからない/答えられない」以外を回答した方に、「Q9.理想としては、研修後に気付きを得て、行動変容につなげてほしいと思いますか。」（n=50）と質問したところ、「非常にそう思う」が44.0%、「ややそう思う」が46.0%という回答となりました。

Q9.理想としては、研修後に気付きを得て、行動変容につなげてほしいと思いますか。

・非常にそう思う：44.0%
・ややそう思う：46.0%
・あまりそう思わない：10.0%
・全くそう思わない：0.0%
・わからない/答えられない：0.0%

まとめ

今回は、社内研修を担当している大企業（従業員数1,000名以上）の人事担当者108名を対象に、研修の効果測定に関する実態調査を実施しました。

大企業人事において研修の「効果測定」を行う重要性が高まる一方で、3割以上が「効果測定」を十分に行えていない実態が明らかに。そこで、研修の「効果測定」が十分にできていない理由を伺うと、75.8%が「成果との明確な繋がりが見出せないため」と回答しました。

人事の考える理想としては、「研修と業績」の連動や研修後の「行動変容」を望む声が多数挙がりました。コロナ禍において、社内研修の方法が問われてきましたが、社内研修のそもそもの在り方に立ち返る必要性を感じる人事担当者は多いようです。コストをかけ続けて社内研修を充実させることよりも、まずは今ある社内研修の効果を測定することが社内研修の質及び従業員の質を高めるカギなのではないでしょうか。

一方で、何を効果＝成果と判断するのかの基準設定が難しい実態があるようです。2021年6月に改定が行われた人的資本の情報開示について義務化されたことで、人的資本開示のためにさまざまな要項が可視化され始めています。今後は、人的資本として企業の無形資産である研修の実施状況だけでなく研修効果の情報を求める投資家も増えてくるのではないでしょうか。

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